工作评价
根据工作岗位的技术繁简、责任大小、劳动强度、环境条件等因素，评定岗位等级，以便确定工资标准的科学方法。 工作评价的主要作用在于它是合理组织工资分配的基础。通过对每一个工作岗位的技术繁简、责任大小、劳动强度、环境优劣四类因素的相互比较、评价而确定的工资等级及相应的工资，由于考虑劳动消耗的因素比较全面，并且是综合性的比较，定性和定量相结合的比较，因此科学性和说服力都较强。 从理论上讲，工作评价是工作分析的继续，两者可以分开，但在实际工作中两者是结合进行的，是分不开的，工作分析的过程就是工作评价的过程。 目前，在产业部门和企业中的工作评价方法大体有四种，即工作比较法、职位分类法、因素计点法和因素比较法。前两种方法偏重于定性评价，后两种方法偏重于定量评价。每种方法的特点、适用范围有区别，在实际工作中这四种方法一般是结合运用的。 工作评价产生于美国。美国劳动委员会1871年制定的文职人员的工资制度中开始有了比较系统的工作评价。 随著泰罗科学管理制度的推行，美国爱迪生公司于1910年将这种工作评价方法首次运用于工业企业。 第一次世界大战期间和结束后，因人才恐慌，促使人事管理发展，工作评价也得以很大发展，出现了许多科学的评定方法。 1949年后，由于市场竞争加剧。工作评价被视为一种控制人工成本、改善劳资关系和防止人员流动的重要手段，得到普及。 按考核内容进行因素分析，是目前许多国家广泛采用的办法，它有利于考核内容的标准化、度量化。 美国在1934年规定文职人员的考核要从3个方面16项内容进行因素分析，统一考核。 (1)工作数量。 分解为5项因素：
❶ 按质量完成的工作数量；
❷ 尽职的程度；
❸ 所达到的工作期限；
❹ 努力的效果；
❺ 其他涉及时效的因素。 (2)工作品质。分解为7项因素：
❶ 工作的准确性；
❷ 工作的表现性或可接受性：
❸ 工作的美观性；
❹ 合乎工作规定的程度；
❺ 在完成工作上所表现的技巧和能力；
❻ 决定或判断的健全性；
❼ 其他有关工作品质的努力。 (3)工作的适应能力。分解为4项因素：
❶ 与上司及同事的合作性；
❷ 对新工作的学习能力及意愿；
❸ 注意法规的能力；
❹ 一般适应工作环境的能力。 英国将考绩内容分解为10项因素：
❶ 工作知识；
❷ 人格性情；
❸ 判断力；
❹ 责任心；
❺ 创造力；
❻ 可靠性；
❼ 机敏适应；
❽ 监督能力；
❾ 热心情形；
❿ 行为道德。 日本将考绩内容分为工作、性格、能力、适合力等4个方面，然后又分解为若干因素： (1)工作。 分解为：
❶ 工作情形；
❷ 工作速度；
❸ 工作态度；
❹ 对部属统率。 (2)性格。 分解为：积极、消极、好辩、沉默、温厚、慎重、轻浮、豪气、同情心、好研究、认人、无恒心、机敏、精细、从容、性急、意志坚定、意志薄弱；明朗、忧虑；社交性、守规矩、无拘束、坦白、偏激、不善社交等。 (3)能力。 分解为：
❶ 判断力；
❷ 理解力；
❸ 创造力；
❶ 实行力；
❺ 规划力；
❻ 交涉力；
❼ 指导力；
❽ 注意力；
❾ 研究力。 (4)适合力。分解为：
❶ 规划性；
❷ 研究性；
❸ 会计性；
❹ 总务性；
❺ 审查性；
❸ 接洽性；
❼ 计算性；
❽ 例行性；
❾ 秘书性等。 |